Darbo vieta turėtų būti erdvė, kurioje žmogus gali atskleisti savo profesinį potencialą, kurti pridėtinę vertę, tobulėti ir jaustis saugus. Deja, realybė dažnai būna visiškai kitokia. Daugelis darbuotojų kasdien susiduria su reiškiniu, kuris nepalieka matomų fizinių mėlynių ar randų, tačiau ypač giliai žaloja psichologinę sveikatą ir negrįžtamai griauna karjerą. Šis nematomas smurtas, kuris pasireiškia kaip sistemingas ir ilgalaikis psichologinis spaudimas, dažnai slepiasi po iš pažiūros nekaltais, bet kandžiais juokeliais, demonstratyviai ignoruojamais elektroniniais laiškais, informacijos slėpimu ar nepagrįstai dideliais, žmogaus galimybes peržengiančiais darbo krūviais. Nors mūsų visuomenėje vis dar labai gajus ir giliai įsišaknijęs mitas, kad tikrasis smurtas privalo būti apčiuopiamas ir fizinis, psichologinis teroras šiuolaikinėje darbo rinkoje yra reali, ypač skausminga ir teisiškai sunkiai įrodoma problema. Ji griauna ne tik asmeninį vieno žmogaus gyvenimą, bet ir ardo visos organizacijos pamatus, mažina produktyvumą bei didina darbuotojų kaitą.
Laiku neatpažintas ir nesustabdytas psichologinis spaudimas labai greitai gali virsti tylia epidemija, užkrečiančia ir demoralizuojančia visą įmonės kolektyvą. Žmonės, susiduriantys su šiuo destruktyviu reiškiniu, dažniausiai jaučiasi vieniši, nesuprasti kolegų ir yra linkę prisiimti kaltę bei smerkti save dėl prastėjančios susiklosčiusios situacijos. Tačiau itin svarbu garsiai ir aiškiai suprasti, kad tai niekada nėra asmeninė darbuotojo nesėkmė, jo prastas charakteris ar nemokėjimas lanksčiai prisitaikyti prie kolektyvo „taisyklių“. Tai yra sąmoningas, destruktyvus grupės ar atskirų galios pozicijoje esančių asmenų elgesys, turintis aiškius iš anksto numanomus požymius, psichologinę dinamiką ir, kas svarbiausia, efektyvius prevencijos bei asmeninės gynybos būdus. Norint sėkmingai kovoti su šia nematoma ir toksiška agresija, būtina ją pirmiausia ištraukti į šviesą – drąsiai įvardinti patį faktą, suprasti jo veikimo mechanizmus ir išmokti brėžti labai griežtas asmenines ribas, kurių niekas neturi teisės peržengti.
Kas yra mobingas ir kaip atpažinti šį reiškinį?
Mobingas – tai ilgalaikis, sistemingas ir tikslingai nukreiptas psichologinis teroras, kurį prieš vieną, dažniausiai silpnesnėje pozicijoje atsidūrusį darbuotoją taiko grupė kolegų arba įmonės vadovybė. Pats terminas yra tiesiogiai kilęs iš anglų kalbos žodžio mob, reiškiančio agresyviai nusiteikusią gaują ar minią. Nors šis specifinis žodis iš pat pradžių gamtos moksluose buvo naudojamas išimtinai gyvūnų elgsenai apibūdinti, kuomet silpnesni žolėdžiai individai masiškai susivienija ir puola stipresnį plėšrūną siekdami jį išvyti iš savo teritorijos, šiandieninės vadybos ir psichologijos kontekste jis tobulai iliustruoja toksišką, išgyvenimo instinktais paremtą darbo aplinkos dinamiką. Pats svarbiausias ir pavojingiausias šio reiškinio bruožas yra jo nenutrūkstamas tęstinumas. Tai anaiptol nėra vienkartinis emocinis pykčio protrūkis, laikinas nesusipratimas prie kavos aparato ar tiesiog abiem pusėms prasta diena biure. Tai yra metodiškas, nuolatinis ir varginantis pasikartojantis procesas, trunkantis savaites, ištisus mėnesius ar net metus. Pagrindinis ir galutinis šio smurto tikslas – visiškai izoliuoti žmogų nuo bendruomenės, viešai sumenkinti jo profesinę kompetenciją, sugniuždyti savivertę ir galiausiai priversti jį tarytum „savo noru“ palikti esamą darbo vietą.
Atpažinti šį pavojingą reiškinį ankstyvose jo vystymosi stadijose gali būti itin sudėtinga užduotis net ir patyrusiems specialistams. Dažniausiai viskas prasideda nuo labai smulkių, sunkiai apčiuopiamų ir išoriškai nekalto atspalvio detalių: staiga, lyg susitarus, nutylančių šnibždėjimųsi jums pravėrus kabineto duris, neva „netyčia“ pamiršto išsiųsti kvietimo į visai komandai svarbų strateginį susitikimą, ar itin dviprasmiškų, ironiškų komentarų apie jūsų ilgai ir kruopščiai atliktą darbą. Kadangi šie pavieniai agresijos veiksmai iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti visiškai nereikšmingi ar net atsitiktiniai, auka labai dažnai bando juos logiškai racionalizuoti. Žmogus natūraliai galvoja, kad galbūt pats šiandien yra per daug jautrus, galbūt ne taip suprato kolegos toną. Tačiau laikui nenumaldomai bėgant, psichologinis spaudimas organizacijoje tik auga, o priešiškos atakos tampa vis atviresnės, įžūlesnės ir žymiai agresyvesnės.
Dažniausiai pasitaikančios psichologinio teroro formos
Šis toksiškas elgesys gali pasireikšti pačiomis įvairiausiomis ir netikėčiausiomis formomis. Tai labai priklauso nuo pačios organizacijos vidinės kultūros lygio ir, žinoma, puolėjų asmeninės fantazijos bei turimos galios. Visi šie išvardinti veiksmai yra tiesiogiai nukreipti į žmogaus asmeninės savivertės, pasitikėjimo savimi ir sunkiai užsitarnauto profesinio autoriteto sistemingą griovimą. Pagrindinės, dažniausiai praktikoje fiksuojamos apraiškos yra šios:
- Komunikacijos ir žodžio laisvės ribojimas: Darbuotojui sistemingai neleidžiama pasisakyti bendrų susirinkimų metu. Net jei jam pavyksta pradėti kalbėti, jo išsakyta nuomonė demonstratyviai ignoruojama, kvestionuojama, jam nuolat grubiai pertraukiama kalbant. Taip pat gali būti tyčia slepiama gyvybiškai svarbi, tiesioginėms užduotims atlikti būtina informacija.
- Griežta socialinė izoliacija: Žmogus tarsi tampa nematomu. Jis sąmoningai nekviečiamas bendrauti per pietų pertraukas, piktybiškai neįtraukiamas į jokius neformalius komandos formavimo renginius ar šventes, su juo atsisakoma palaikyti bet kokį akių kontaktą ar bendrauti temomis, kurios nesusijusios išimtinai su sausomis darbo instrukcijomis.
- Asmeninės reputacijos ir orumo puolimas: Už nugaros nuolat skleidžiami visiškai nepagrįsti, išgalvoti gandai, piktybinės apkalbos. Gali būti atvirai arba užmaskuotai pašiepiama asmens fizinė išvaizda, aprangos stilius, eisena, specifinė kalbos maniera, tautybė, politiniai ar religiniai įsitikinimai bei detalės iš asmeninio šeimos gyvenimo.
- Profesinės kompetencijos ir įgūdžių menkinimas: Specialiai skiriamos visiškai beprasmės, asmenį žeminančios ar darbuotojo aukštos kvalifikacijos visiškai neatitinkančios rutininės užduotys. Kita medalio pusė – gali būti sąmoningai skiriamos objektyviai neįgyvendinamos, pernelyg sudėtingos užduotys su visiškai nerealistiškais, per trumpais atlikimo terminais. Tai daroma siekiant dirbtinai sukurti nekompetencijos ir negebėjimo susitvarkyti su pareigomis įspūdį.
- Nuolatinė, nekonstruktyvi ir nepagrįsta kritika: Kiekvienas, net ir pats menkiausias darbuotojo žingsnis yra mikroskopiškai stebimas pro padidinamąjį stiklą, aktyviai ieškant menkiausių formalių klaidų. Puikūs darbo rezultatai visiškai ignoruojami, nutylimi arba, dar blogiau, priskiriami kitiems asmenims kaip jų nuopelnas.
Kodėl atsiranda ši destruktyvi dinamika: priežastys ir aplinka
Būtų labai didelė klaida primityviai manyti, kad toks žiaurus elgesys atsiranda vien tik dėl to, jog kolektyve atsitiktinai dirba blogo charakterio, psichologiškai nebrandūs ar pikti žmonės. Tyrimai rodo, kad dažniausiai tai yra kur kas gilesnės bendros organizacinės problemos, visiško netinkamo valdymo ir ypač prastos, degradavusios organizacinės kultūros tiesioginė pasekmė. Kai pačioje įmonėje ar įstaigoje chroniškai trūksta procesų skaidrumo, aiškių, dokumentuotų atsakomybių pasidalijimo tarp skyrių ir tvirtų vertybinių pamatų, susidaro ideali, drėgna terpė tokiems toksiškiems santykiams klestėti tarsi pelėsiui. Aukščiausio lygio vadovų aklumas, abejingumas arba, kas nutinka dar dažniau, tiesioginis ir aktyvus dalyvavimas šiame persekiojimo procese (anglų kalboje šis specifinis vertikalus reiškinys vadinamas bossing – vadovaujančio asmens piktnaudžiavimas galia prieš pavaldinį) siunčia labai aiškų ir pavojingą signalą visiems kitiems darbuotojams, kad toks žeminantis elgesys organizacijoje yra ne tik toleruojamas, bet galbūt net ir skatinamas norint išlikti lyderių gretose.
Nuolat palaikomas itin aukštas streso lygis darbe, nesaugumo jausmas, nuolatinė baimė prarasti savo darbo vietą dėl ekonominių aplinkybių ir nesveikai didelė vidinė konkurencija tarp kolegų taip pat yra itin galingi šio proceso katalizatoriai. Kai organizacijos resursai (pavyzdžiui, paaukštinimo karjeroje galimybės, metiniai finansiniai priedai, geriausi klientai ar prestižiniai projektai) yra labai griežtai riboti, kai kurie, mažiau moralinių skrupulų turintys darbuotojai gali sąmoningai pasirinkti pačius nešvariausius žaidimo metodus. Jie tai daro siekdami beatodairiškai eliminuoti visus savo potencialius konkurentus iš žaidimo aikštelės. Tokiose įtemptose ir nesveikose situacijose visas kolektyvas labai greitai susiskaldo į stovyklas. Silpnesni, mažiau pasitikintys savimi ar tiesiog labiau prie aplinkybių prisitaikantys komandos nariai labai dažnai prisijungia prie agresorių grupės ne iš piktos valios, bet tiesiog iš paniškos baimės, kad atsisakę dalyvauti, jie patys neišvengiamai netaptų sekančiais persekiojimo taikiniais.
Taikiniai: ar egzistuoja specifinės rizikos grupės?
Teoriškai ir praktiškai atakos auka gali tapti visiškai bet kas, absoliučiai nepriklausomai nuo asmens amžiaus, biologinės lyties, turimo aukštojo išsilavinimo ar organizacijoje užimamų, net ir labai aukštų pareigų. Visgi, darbo ir organizacijų psichologai per ilgalaikius stebėjimus pastebi tam tikras pasikartojančias tendencijas. Labai dažnai taikiniais patogiai pasirenkami tie žmonės, kurie kažkuo ryškiai išsiskiria iš pilkos daugumos ar nusistovėjusio kolektyvo standarto. Tai gali būti visiškai naujas, entuziastingas darbuotojas, atėjęs iš kitos įmonės su naujomis, inovatyviomis idėjomis ir savo aktyvumu grasinantis išjudinti ilgai nusistovėjusią, patogią, bet visiškai neefektyvią senbuvių rutiną. Taip pat, paradoksalu, bet labai dažnai pagrindiniais taikiniais tampa itin profesionalūs, aukščiausios kompetencijos, atsakingi ir nepriekaištingai sąžiningi darbuotojai. Jų asmeniniai aukšti darbo atlikimo standartai ir greitis sukelia didžiulį pavydą, nevisavertiškumo kompleksą ar atvirą baimę mažiau motyvuotiems, lėtesniems kolegoms, kurie nenori keisti savo įpročių.
Kita, labai ryški rizikos grupė – tai žmonės, kurie iš savo biologinės prigimties ar auklėjimo yra žymiai jautresni, empatiškesni, taikūs ir visiškai nelinkę veltis į jokius atvirus konfliktus. Taip pat didesnę riziką patiria asmenys, priklausantys įvairioms mažumoms (pavyzdžiui, dėl savo vyresnio ar atvirkščiai – labai jauno amžiaus, lyties dominavimo specifinėje inžinerinėje ar slaugos sferoje, kitos tautybės ir pan.). Agresoriai dažniausiai iš anksto atsargiai „testuoja“ aplinką ir kaip taikinius pasirenka tuos, kurie, jų tvirtu manymu, neturės pakankamai vidinės drąsos ar teisinių žinių duoti adekvataus, griežto atkirčio. Tačiau čia galioja viena svarbiausia, nepajudinama taisyklė, kurią privalu atsiminti: auka niekada, jokiomis aplinkybėmis nėra pati kalta dėl patiriamo ciniško smurto. Tai yra išimtinai paties smurtautojo asmenybės sutrikimų išraiška ir tai toleruojančios bei leidžiančios aplinkos (vadovybės) visiška tiesioginė atsakomybė.
Pasekmės fizinei ir emocinei sveikatai: kaina, kurią sumoka darbuotojas
Nuolatinis, diena iš dienos trunkantis buvimas tokioje neapsakomai toksiškoje, nesaugioje aplinkoje daro visiškai pragaištingą, kartais net mirtiną poveikį žmogaus bendrai sveikatai. Ilgalaikis, chroniškas stresas organizme sukelia labai sudėtingas grandinines biochemines reakcijas. Dėl nuolatinės įtampos žmogaus antinksčiai nuolat gamina ir į kraują išskiria streso hormoną kortizolį. Šis procesas per kelis mėnesius visiškai išsekina ir sunaikina normalią imuninės sistemos veiklą, kardinaliai trikdo gilųjį miego ritmą ir stipriai lėtina svarbiausias kognityvines funkcijas – atmintį, dėmesio koncentraciją, gebėjimą logiškai priimti sprendimus. Žmogus pradeda jausti nuolatinį, paralyžiuojantį vidinį nerimą, kuris ypatingai sustiprėja sekmadienio vakarais, su siaubu artėjant naujai darbo savaitei ir naujoms patyčioms. Šis iš pradžių lyg ir kontroliuojamas nerimas ilgainiui be profesionalios pagalbos gali staigiai peraugti į ūmias panikos atakas darbo vietoje, gilią klinikinę depresiją ar visišką, sunkiai gydomą profesinio perdegimo sindromą.
Be sunkių psichologinių pasekmių, po kurio laiko neišvengiamai atsiranda ir labai stiprūs psichosomatiniai fiziniai simptomai. Žmogaus organizmas, tiesiog nebegalėdamas ilgiau atlaikyti milžiniškos emocinės įtampos ir slopinamo pykčio, pradeda per kūną siųsti paskutinius fizinius pavojaus signalus. Nukenčiantys darbuotojai medicinos įstaigose dažniausiai skundžiasi nepraeinančiais, įtampos tipo galvos skausmais, atsinaujinusia sunkia migrena, įvairiais sudėtingais virškinamojo trakto sutrikimais, opomis, pavojingais kraujospūdžio svyravimais ar net gyvybei pavojingais širdies ritmo sutrikimais. Tokia tragiška būsena ne tik kardinaliai, kartais net kelis kartus sumažina žmogaus realų darbo našumą, bet ir tiesiogiai atsiliepia visam jo asmeniniam gyvenimui. Dėl nuolatinio dirglumo atsiranda skaudūs konfliktai šeimoje, pykčiai su antra puse, prarandamas bet koks noras užsiimti anksčiau džiaugsmą teikusiomis mėgstamomis veiklomis bei hobiais, žmogus palaipsniui visiškai izoliuojasi nuo savo ištikimų draugų ir artimųjų, jausdamasis niekam tikęs.
Žingsniai, padedantys apsisaugoti ir sustabdyti destruktyvų elgesį
Asmeniškai susidūrus su šiuo griaunančiu reiškiniu, pats pirmas ir turbūt pats svarbiausias žmogaus instinktas, kurį reikia savyje pažadinti – jokiu būdu netylėti, nesigėdyti ir nebandyti tiesiog dantis sukandus „iškentėti“ šio laikotarpio, tikintis, kad agresoriai pavargs. Praktika rodo, kad tyliai ignoruojamas ir toleruojamas psichologinis smurtas niekada stebuklingai nedingsta savaime – nebaudžiamumas jį tik dar labiau skatina ir stiprina. Norint efektyviai, teisiškai teisingai pasipriešinti ir tvirtai apginti savo pažeistą orumą bei byrančią sveikatą, būtina veikti labai sistemiškai, šaltakraujiškai ir apgalvotai. Štai pagrindiniai esminiai žingsniai, kuriuos nedelsiant turėtų žengti kiekvienas darbuotojas, atsidūręs tokioje nepavydėtinoje situacijoje:
- Atpažinti ir drąsiai įvardinti problemą: Pats pirmas žingsnis į asmeninį išsilaisvinimą yra aiškus suvokimas, kad tai, kas šiuo metu vyksta jūsų biure, nėra absoliučiai normalu ar priimtina jokioje civilizuotoje visuomenėje. Nustokite ieškoti pateisinimų agresorių elgesiui ir garsiai, aiškiai sau įvardinkite, kad esate psichologinio smurto auka, o ne problemos priežastis.
- Skrupulingai fiksuoti visus įrodymus: Teisiškai tai yra pats svarbiausias, pats galingiausias jūsų turimas ginklas ginant savo pamatines teises. Nuo pat pirmų įtarimų pradėkite vesti labai detalų, datuotą incidentų dienoraštį. Fiksuokite absoliučiai kiekvieną išpuolį: tikslią datą, laiką minutėmis, vietą, kas konkrečiai, kokiais žodžiais buvo pasakyta ar padaryta, ir, labai svarbu, kas iš kitų kolegų tai matė ar galėjo girdėti. Būtinai atsispausdinkite ir saugiose asmeninėse laikmenose išsaugokite visus toksiškus elektroninius laiškus, Messenger ar SMS žinutes, neadekvačius pavedimus per projektų valdymo sistemas ar žeminančius komentarus vidiniuose forumuose.
- Brėžti aiškias, nepajudinamas ribas: Jei tuo metu jaučiatės pakankamai psichologiškai stiprūs ir galite kontroliuoti savo balsą, pabandykite labai ramiai, šaltai, bet ypač tvirtai žiūrėdami tiesiai į akis pasakyti agresoriui, kad toks konkretus jo elgesys, tonas ar žodynas jums yra kategoriškai nepriimtinas ir jūs reikalaujate jį nedelsiant nutraukti. Maksimaliai venkite bet kokių ašarų ar pykčio emocijų proveržių, nes emocinis jūsų palūžimas labai dažnai yra būtent tai, ko labiausiai siekia ir kuo minta psichologinis smurtautojas.
- Aktyviai ieškoti sąjungininkų ir palaikymo: Jokiu būdu nesislėpkite savo kiaute. Atvirai, bet be perdėtų dramų pasikalbėkite su tais kolegomis, kuriais įmonėje dar tikrai pasitikite. Labai dažnai po tokio pokalbio paaiškėja, kad jūs toli gražu nesate vienintelis ar pirmasis šio asmens taikinys, ir kiti darbuotojai turi panašių nusiskundimų. Profesionalaus palaikymo būtinai ieškokite ir už savo darbo ribų – remkitės į draugus, supratingą šeimą ar nedvejodami užsiregistruokite vizitui psichoterapeuto kabinete, kuris padės atstatyti sužalotą savivertę.
- Oficialiai kreiptis į atsakingus asmenis organizacijoje: Turėdami surinktą solidų faktinių įrodymų paketą, drąsiai kreipkitės į savo tiesioginį vadovą su raštišku prašymu spręsti problemą. Jei pats tiesioginis vadovas yra šios problemos ašis ir pagrindinis smurtautojas – privalote peršokti hierarchijos laiptelį ir eiti tiesiai pas aukštesnio lygio vadovą, įmonės personalo skyrių (HR profesionalus) arba oficialią įmonės darbuotojų profsąjungą. Visuomet pateikite tik grynus faktus, datas ir dokumentus, o ne asmenines emocijas.
Darbdavio atsakomybė ir teisiniai svertai Lietuvoje
Pastaraisiais metais Lietuvos Respublikos teisinė bazė ir teismai vis griežčiau ir atidžiau žiūri į bet kokias psichologinio smurto apraiškas darbo vietose. Pagal dabar galiojantį Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą (ypatingai atsižvelgiant į 30 straipsnį, reglamentuojantį smurto ir priekabiavimo draudimą), įstatymas labai aiškiai ir imperatyviai įpareigoja kiekvieną darbdavį sukurti tokią saugią, sveikatą tausojančią darbo aplinką, kuri apima ne tik akivaizdžią fizinę, bet ir labai trapią psichologinę darbuotojų saugą. Darbdavys teisiškai privalo prevenciškai imtis visų įmanomų ir būtinų priemonių, kad absoliučiai visi jo darbuotojai nepatirtų jokio priešiško, neetiško, žeminančio, užgaulaus ar įžeidžiančio elgesio. Be to, visose Lietuvos organizacijose ir įmonėse, kuriose oficialiai dirba daugiau nei 50 darbuotojų, privalo būti parengta, oficialiai patvirtinta ir viešai prieinama aiški smurto bei priekabiavimo prevencijos politika, su kurios taisyklėmis pasirašytinai turi būti supažindinti visi, be išimties, darbuotojai.
Jei, net ir po jūsų oficialaus, raštiško pranešimo apie patiriamą nepakeliamą spaudimą, darbdavys piktybiškai nesiima jokių realių veiksmų, vilkina procesą ar bando problemą užglaistyti, darbuotojas turi visišką teisę kreiptis į Lietuvos Respublikos Valstybinę darbo inspekciją (VDI) su oficialiu skundu. VDI pareigūnai turi įgaliojimus atlikti nepriklausomus, išsamius tyrimus dėl psichologinio smurto apraiškų konkrečioje įmonėje ir, nustatę pažeidimus, gali taikyti griežtą administracinę atsakomybę ir baudas pačiam darbdaviui už saugios, orumą gerbiančios darbo aplinkos neužtikrinimą. Kraštutiniais, sudėtingais atvejais darbuotojas gali ir turi ginti savo pažeistas teises civiliniame teisme, drąsiai reikalaudamas prarastos turtinės (pavyzdžiui, išlaidų psichologo konsultacijoms ar vaistams) ir, ypač svarbu, neturtinės (moralinės) žalos finansinio atlyginimo. Tačiau labai svarbu iš anksto žinoti ir nusiteikti, kad teisinė kova visada reikalauja didžiulės kantrybės, laiko ir absoliučiai nepaneigiamų dokumentuotų įrodymų. Būtent todėl ankstesniame skyriuje taip detaliai minėtas kasdienis faktų fiksavimas čia atlieka patį lemiamiausią vaidmenį, galintį nulemti teismo sprendimą jūsų naudai.
Dažniausiai užduodami klausimai (DUK)
Kiek laiko turi nepertraukiamai tęstis neigiamas elgesys, kad jį teisėtai būtų galima vadinti mobingu?
Pagal pasaulyje nusistovėjusią darbo psichologijos ir tarptautinę teisinę praktiką, pavienis, vienkartinis konfliktas, kad ir koks jis būtų labai aštrus ar nemalonus abiem pusėms, teisiškai nėra laikomas psichologiniu teroru. Dažniausiai mokslinėje ir teisinėje literatūroje teigiama, kad šis griaunantis reiškinys diagnozuojamas tik tuomet, kai sistemingas, ypatingai priešiškas ir žeminantis elgesys reguliariai kartojasi bent kartą ar kelis kartus per savaitę ir nepertraukiamai trunka ne trumpiau kaip šešius mėnesius. Tačiau tai jokiu būdu nereiškia, kad jūs privalote paklusniai laukti visą pusmetį kentėdami, jog galėtumėte pradėti gintis. Kiekvienas, net ir menkiausias psichologinio smurto atvejis jūsų atžvilgiu turi būti identifikuojamas ir griežtai stabdomas nedelsiant, nuo pat pirmos dienos.
Kuo šis konkretus reiškinys iš esmės skiriasi nuo paprasto asmeninio ar darbinio konflikto darbe?
Pats esminis, kertinis skirtumas yra dalyvaujančių pusių jėgų pusiausvyra ir tikrasis galutinis konflikto tikslas. Paprastas darbinis konfliktas paprastai kyla tiesiog dėl dviejų žmonių skirtingų nuomonių, matymų, asmeninių interesų ar nesutarimų dėl darbo metodų taikymo. Tokioje situacijoje abi pusės ginče dalyvauja daugiau ar mažiau lygiavertiškai ir turi teisę pasisakyti. Sveiką konfliktą visada galima sėkmingai išspręsti derybomis ir abipusiu kompromisu. Tuo tarpu aptariamas psichologinis smurtas pasižymi labai ryškia, akivaizdžia jėgų ir galios asimetrija – viena auka atsiduria visiškoje bejėgėje, silpnesnėje situacijoje prieš suokalbį sudariusią grupę ar kur kas įtakingesnį asmenį. Be to, tikslas čia niekada nėra tiesiog išspręsti kilusį ginčą dėl projekto; tikslas yra sąmoningai sužlugdyti asmenį, jį emociškai pažeminti ir galutinai išstumti neparankų žmogų iš bendro kolektyvo.
Ar tiesioginis skyriaus vadovas visada yra šio destruktyvaus proceso vienintelis iniciatorius?
Ne, tai yra labai dažnas mitas – vadovas tikrai ne visada būna pagrindinis iniciatorius. Nors įmonių vadovų tiesiogiai inicijuotas ir palaikomas spaudimas yra ypatingai dažnas reiškinys ir padaro didžiausią žalą, smurtas lygiai taip pat sėkmingai gali vykti ir horizontalioje plokštumoje – tarp lygiai to paties hierarchinio lygio, vienodas pareigas užimančių kolegų. Realiame gyvenime kartais netgi pasitaiko paradoksalių, bet labai destruktyvių atvejų, kai didelė grupė ilgamečių pavaldinių, nenorinčių jokių pokyčių, susivienija ir kryptingai puola naujai paskirtą ar jiems dėl kažkokių priežasčių neįtinkantį, reiklų vadovą. Tačiau bet kokiu atveju, aukščiausio lygio vadovas ar įmonės savininkas visada neša galutinę moralinę ir teisinę atsakomybę už tai, kad laiku nepastebėjo, nesuvaldė situacijos ir leido tokiai toksiškai bendravimo kultūrai stipriai įsigalėti jo vadovaujamoje įmonėje ar komandoje.
Kokie apčiuopiami įrodymai yra laikomi tinkamais ir svarbiais, norint pagrįsti patiriamo smurto faktą valstybinėms institucijoms?
Tinkami ir teisminiuose procesuose pripažįstami įrodymai apima absoliučiai viską, kas gali objektyviai, be emocijų patvirtinti sistemingo priešiško elgesio faktą. Tai yra atspausdinti ir išsaugoti susirašinėjimai oficialiu elektroniniu paštu, įvairios SMS žinutės, išsaugoti darbo pamainų grafikai (vaizdžiai rodantys, kad jums piktybiškai skiriamos pačios nepalankiausios, naktinės pamainos be pagrindo), užduočių valdymo sistemų registrai (kurie matematiškai įrodo jums tenkančio darbo krūvio absoliutų neadekvatumą lyginant su kitais). Taip pat nepaprastai svarbios yra oficialios medicininės pažymos, išrašai iš šeimos gydytojų, neurologų ar psichologų kortelių, fiksuojančios jūsų stipriai pablogėjusią fizinę ir psichikos sveikatą būtent dėl patiriamo streso darbo aplinkoje. Ypatingai aukštą pridėtinę vertę tyrime turi buvusių darbuotojų (kurie jau nebebijo darbdavio), drąsių esamų kolegų ar net įmonės klientų rašytiniai arba žodiniai liudijimai, nors natūralu, kad gauti tokius liudijimus dažnai būna be galo sudėtinga dėl aplinkinių patiriamos baimės prarasti savo darbo vietas.
Sveikos darbo kultūros kūrimas: kiekvieno darbuotojo asmeninis indėlis
Nematomos, po kilimu slepiamos agresijos prevencija ir ilgalaikis sustabdymas nėra ir niekada negali būti vien tik aukščiausių įmonės vadovų ar paskirto personalo (HR) skyriaus vienintelė užduotis, įrašyta jų pareiginėse instrukcijose. Absoliučiai kiekvienas, net ir mažiausios grandies komandos narys atlieka be galo svarbų, tiesioginį vaidmenį kartu formuojant tą kasdienę mikroaplinką, kurioje jis praleidžia trečdalį savo gyvenimo. Tylus ir patogus stebėjimas iš šono bei tariamo neutraliteto palaikymas, kai jūsų akivaizdoje yra atvirai žeminamas ar be pagrindo skriaudžiamas kolega, iš tikrųjų jokiu būdu nėra neutrali taikos pozicija. Psichologijoje toks elgesys vienareikšmiškai vertinamas kaip tylus, pasyvus smurtautojų ir jų veiksmų palaikymas. Būtent tokia baiminga aplinkinių stebėtojų tyla ir nuleistos akys leidžia agresoriams pasijusti visagaliams, visiškai nebaudžiamiems ir skatina juos tik dar labiau suįžūlėti bei tęsti savo destruktyvius, griaunančius veiksmus.
Siekiant ilgam laikui sukurti tikru pasitikėjimu, psichologiniu saugumu ir abipuse pagarba grįstą modernią darbo vietą, organizacijoje būtina kasdien, per asmeninį pavyzdį skatinti maksimaliai atvirą, pagarbų bendravimą ir komunikaciją. Šiuolaikinės organizacijos, norinčios išlaikyti geriausius talentus, privalo nuolat investuoti ir ugdyti savo darbuotojų emocinį intelektą, reguliariai mokyti visų lygių darbuotojus konstruktyvaus, o ne griaunančio grįžtamojo ryšio teikimo principų bei taikių konfliktų sprendimo įgūdžių. Darbuotojai, net ir netyčia pastebintys neetišką elgesį koridoriuje, turi būti visais įmanomais būdais drąsinami netylėti ir tapti aktyviais, matomais aukos sąjungininkais. Kartais labai tamsią dieną užtenka padaryti labai nedaug: pakanka tiesiog draugiškai pakviesti ignoruojamą ir izoliuotą kolegą kartu išgerti kavos ar papietauti, viešai, girdint vadovui, palaikyti jo išsakytą gerą idėją susirinkimo metu, arba tiesiog ramiai, bet girdint kitiems viešai atkreipti dėmesį į tai, kad ką tik pasakytas kito asmens juokelis buvo nederamas ir įžeidžiantis. Tikra, nesuvaidinta empatija, drąsus pilietiškumas savo tiesioginiame darbe ir absoliuti, nekompromisinė nulinė tolerancija bet kokiai, net ir pačiai mažiausiai psichologinio smurto formai yra būtent tie tvirčiausi pamatiniai akmenys. Tik ant jų sėkmingai statomos stiprios, inovatyvios, sveikos ir maksimalią ilgalaikę vertę rinkoje kuriančios komandos. Tik visiems kartu keičiant pasenusį požiūrį į smurtą, ugdant drąsą ir griežtai netoleruojant net menkiausių nepagarbos žmogui apraiškų, galima galutinai užtikrinti, kad Lietuvos darbo vietos visada bus saugios erdvės tobulėti ir augti, o ne alinančios gladiatorių arenos, kuriose kasdien tenka aršiai kovoti dėl savo elementaraus emocinio išlikimo ir sveikatos išsaugojimo.
